轉自：經(jīng)濟參考報 11月4日晚間，謹防蘇農銀行公告稱(chēng)，銀行近日，高管該行董事會(huì )收到董事、超期行長(cháng)莊穎杰提交的履職書(shū)面辭職報告。莊穎杰由于工作變動(dòng)原因，弊端申請辭去該行董事及董事會(huì )專(zhuān)門(mén)委員會(huì )相關(guān)職務(wù)、謹防行長(cháng)職務(wù)。銀行值得注意的高管是，莊穎杰此前因超期履職受到媒體關(guān)注。超期蘇農銀行2024年年報顯示，履職莊穎杰行長(cháng)的弊端任期起始日期為2017年8月23日，至今8年有余，謹防超過(guò)了監管要求的銀行7年輪崗期限。 原銀保監會(huì )2019年12月發(fā)布了《關(guān)于銀行保險機構員工履職回避工作的高管指導意見(jiàn)》。對關(guān)鍵人員和重要崗位員工輪崗要求作出明確規定，銀行保險機構應結合自身行業(yè)、所處地域的特點(diǎn)，加強重要崗位管控，建立關(guān)鍵人員和重要崗位員工輪崗制度，對于在業(yè)務(wù)運營(yíng)、內控管理和風(fēng)險防范等方面具有重要影響力的各級管理層成員、內設部門(mén)負責人和重點(diǎn)業(yè)務(wù)崗位員工，應明確輪崗期限、輪崗方式等要求，嚴格實(shí)行輪崗制度。其中，輪崗期限原則上不得超過(guò)7年。 公開(kāi)報道顯示，高管超期履職問(wèn)題在地方性銀行中時(shí)有發(fā)生，有的銀行甚至曾出現多位關(guān)鍵人員同時(shí)任期超限。 從公司治理結構的角度看，關(guān)鍵人員長(cháng)期固化，容易形成決策路徑依賴(lài)，可能忽視新興風(fēng)險，導致銀行戰略決策滯后于市場(chǎng)變化。更需要警惕的是，銀行高管超期履職還可能催生“一言堂”問(wèn)題，易形成固定的權力格局，其他決策參與者可能因 “習慣服從” 或 “擔心風(fēng)險” 而減少制衡行為，使內部制衡機制淪為空談。 這有真實(shí)的案例可以佐證。2022年12月，中央紀委國家監委網(wǎng)站發(fā)布，江西銀行原黨委書(shū)記、董事長(cháng)陳曉明被開(kāi)除黨籍、開(kāi)除公職。通報顯示，陳曉明所涉問(wèn)題包括“長(cháng)期棄守全面從嚴治黨第一責任人責任，將江西銀行視為‘私人領(lǐng)地’，自立規矩、自行其是，任人唯親、排斥異己，嚴重污染所在單位政治生態(tài)”。公開(kāi)資料顯示，自2006年起，陳曉明先后就任于南昌市商業(yè)銀行、南昌銀行和江西銀行主要領(lǐng)導崗位。另?yè)縻y行官網(wǎng)介紹，江西銀行的前身南昌市商業(yè)銀行系經(jīng)中國人民銀行批準于1998年2月注冊成立的城市商業(yè)銀行，經(jīng)原中國銀監會(huì )批準，南昌市商業(yè)銀行于2008年8月更名為南昌銀行。 事實(shí)上，監管層當初設立“任期剛性”的初衷就在于，進(jìn)一步加強對銀行保險機構員工履職行為的監管，推動(dòng)行業(yè)自律和內部廉政建設，提升內控機制有效性，督促各機構員工公平公正履職。 此外，關(guān)鍵人員長(cháng)期盤(pán)踞核心管理崗位，還會(huì )堵塞內部?jì)?yōu)秀管理人才的晉升通道，讓核心人才因職業(yè)發(fā)展空間受限而萌生去意，造成重要人才流失。在這樣的環(huán)境里，因管理團隊僵化形成人才壁壘，也難以吸納更多外部新鮮血液進(jìn)入，最終將侵蝕銀行的核心競爭力，拖累其發(fā)展步伐。 破解銀行高管超期履職問(wèn)題，無(wú)疑需要監管部門(mén)強化“任期剛性”。一方面，嚴格按照《銀行業(yè)金融機構董事（理事）和高級管理人員任職資格管理辦法》等相關(guān)規定，對銀行高管的任職資格進(jìn)行審核，確保高管在任職前符合相應條件。另一方面，加強監督檢查，定期對銀行高管的任職情況進(jìn)行檢查，及時(shí)發(fā)現超期履職等違規問(wèn)題，并依法依規對違規銀行及高管進(jìn)行處罰。 還應看到，超期履職問(wèn)題在地方性銀行中更為突出，這與人才供給的結構性矛盾有關(guān)。優(yōu)秀的金融管理人才往往更傾向于頭部銀行，而在區域性經(jīng)營(yíng)的局限下，既具備綜合管理能力又深諳區域市場(chǎng)的優(yōu)秀人才更為稀缺。對此，需要激活本土人才存量，建立儲備人才池，同時(shí)拓寬外部引才渠道，并通過(guò)優(yōu)化薪酬激勵、暢通職業(yè)發(fā)展通道等舉措營(yíng)造良好的留才生態(tài)，形成“引才—育才—留才”的人才管理閉環(huán)。